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Desempeño + Liderazgo = Mejores resultados

El aspecto más común cuando hablamos de desempeño es enfocarnos en lo que la gente hace en el trabajo, donde lleva a cabo un comportamiento específico (conversaciones de ventas con clientes, programación de software de computadora, ensamblaje de partes de un producto, generación de campañas de marketing).


Si el desempeño es un tema nuevo para ti y aún no sabes si es un diferenciador en tu lugar de trabajo, te dejamos esta entrada: ¿Por qué es esencial el desempeño laboral?


Pero esta no es la conceptualización más recomendada, ya que implica que sólo las acciones que se pueden contar se consideran como parte del rendimiento.


Este concepto describe sólo el comportamiento que está orientado a objetivos, es decir, por el cual la organización contrata al empleado para que lo haga bien como parte de una responsabilidad.



Lo ideal es también considerar la formación y la capacidad natural (como la destreza o una habilidad inherente con los números), y muchos otros procesos, ya que el desempeño se ve afectado o deteriorado por factores del entorno, incluidas las tareas físicamente exigentes, la moral de los empleados, los niveles de estrés y el horario de trabajo prolongado.


Para llevar de manera correcta esta "otra parte del desempeño" lo ideal es apoyarte de tus grentes.


Un mejor desempeño laboral como resultado de la gestión


La gestión del desempeño es esencial para garantizar que se alcancen los objetivos corporativos, y permite a los gerentes y ejecutivos enfocarse en áreas específicas para cump

lir con estos.

Sin una buena gestión del desempeño, la empresa no sabría cuál es el estatus del rendimiento y no podría ajustar los objetivos ni la estrategia utilizada para alcanzarlos.


Del lado de los empleados es igual de importante. Permite a los gerentes identificar a aquellos que se desempeñan bien y recompensar este comportamiento.


Esto incentiva a todos a rendir al máximo de sus capacidades


Hemos identificado cinco pasos esenciales de la gestión del desempeño, cada uno de los cuales cuenta con un proceso vinculado a tu gente.


1. Establecer metas

Al establecer objetivos, es importante que se alineen con la cultura de tu empresa y con lo que los colaboradores pueden llevar a cabo de manera realista.



Analiza el desempeño anterior de tu área, identifica puntos de mejora y trata de cuantificar el aumento en el desempeño que te gustaría lograr.


Cuantifica de manera correcta el desempeño analizando cuáles son tus objetivos y alcances dentro de tu estrategia. Lee más al respecto aquí: Las 5 razones para medir el desempeño


Si bien establecer los objetivos correctos es extremadamente importante, también debes asegurarte de tener las personas adecuadas en tu equipo y asignar a los empleados correctos en las tareas correctas.


Echa un vistazo a resultados anteriores y habla con tus empleados para descubrir dónde radica su motivación.

Voltea a ver a los KPIs y OKRs estratégicos para el desempeño: Tiempo promedio para alcanzar ciertas metas Metas individuales SMART Formación y competencias Eficiencia en las tareas Permanencia en el puesto Calidad de las tareas Ingresos por número de empleados Media de retención laboral Productividad por cada Q

2. Establecer una estructura de apoyo

Para crear un entorno de trabajo híbrido en el que la gente se sienta cómoda, es importante mantener un diálogo abierto.


Describe una estructura de comunicación en la que los empleados jóvenes primero busquen el consejo de los empleados más antiguos antes de acudir a ti y proporciona las herramientas de colaboración necesarias para construir estas relaciones.


Reconoce sus experiencias y habilidades pasadas y amplia esto ofreciendo recursos de aprendizaje relevantes, así como tus consejos y orientación.


3. Comunica tu plan de desarrollo

Una vez que haya establecido una estructura, es hora de comunicar el plan de acción. Asegúrate de que cada colaborador tenga una idea clara de lo que se espera de ellos.


Usa datos y visualizaciones para ilustrar lo que estás diciendo.


Proporciona entrenamiento continuo y desafía a tus empleados en esta etapa. Ten en cuenta sus comentarios, escucha cualquier inquietud que puedan tener y brinda el apoyo adecuado.


4. Tomar decisiones conjuntas

Supervisa y evalúa cómo se desempeñan en comparación con el progreso esperado, pero no dediques tantas horas a la creación de informes finales.


Cuando los informes se crean en el transcurso de días o, a veces, incluso semanas, a menudo ya no son relevantes en el momento en que se usan.


Una vez que tengas una idea de cómo tú, tu equipo y cada persona se está desempeñando, puedes involucrar a todos en los procesos de toma de decisiones. Esto proporciona un sentido de propiedad sobre los objetivos y puede ser una gran fuente de motivación.


5. Empoderar, involucrar, escuchar

Si ciertos empleados tienen un rendimiento inferior constante, esto debería indicar que debes tomar medidas. Comunícate con el empleado, muéstrale los datos que indican que tiene un desempeño deficiente y pregúntale qué cree que debe mejorar.


Quizá podría beneficiarse de aprender de los empleados que lo están haciendo bien, o no entiende completamente el valor de algún producto que está fabricando o distribuyendo.



Es importante empoderar e involucrar a los empleados para que tomen las mejores decisiones y escuchen sus comentarios. Una excelente manera de lograr esto es proporcionar a los empleados la información que necesitan para tomar tales decisiones.


El uso de estas estrategias para gestionar el rendimiento puede ser increíblemente beneficioso tanto para el equipo como para la empresa. Lo más probable es que te conviertas en un mejor líder, tu equipo esté más motivado y todos en la organización se desempeñen mejor.



Descarga nuestro E-book y conoce cómo vincular el desempeño de tu gente con una cultura del liderazgo.



Es importante orientar a los gerentes para que tomen en cuenta las contribuciones cuantificables de su gente, pero también examinen el valor individual que aportan a la organización.








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