NORMA 035: Un futuro laboral saludable

A pesar de que en los últimos años ha ido a la alza en nuestro país la tendencia global de las organizaciones en enfocar esfuerzos a sus colaboradores, sus necesidades, deseos, expectativas y desarrollo profesional, aún existe un margen de inconformidad, descontento y riesgo en los trabajadores mexicanos debido a temas relacionados con: el engagement, la cultura organizacional y su futuro en la organización.

Las empresas en México no brindan los cuidados necesarios a su personal, no cuentan con las condiciones necesarias para su desempeño, y por lo tanto, generan una serie de trastornos psicosociales que se reflejan en el desempeño laboral.

Hasta hace muy poco tiempo (y aún en muchos casos actuales) los factores psicosociales como la ansiedad, la depresión, el insomnio, problemas familiares, el acoso laboral y el estrés ocasionados por el trabajo, no eran motivos de preocupación para los directivos de las empresas, e incluso se consideraban situaciones que el colaborador debía dejar en casa.

Lamentablemente para ambas partes, los trabajadores no solo tienen una pérdida considerable con respecto a su salud física y emocional, sino que también los lugares de trabajo perciben una baja en la productividad, en el clima laboral y la moral de los colaboradores, y por ende la fuga de talento y la rotación exponencial no se hacen esperar.

Por todo esto, la existencia de diversos protocolos de respuesta ante este tipo de malestares, se ha vuelto una prioridad para el mundo laboral actual.

Los Factores de Riesgo Psicosocial (FRP) en el lugar de trabajo

Los Factores de Riesgo Psicosocial son aquellos aspectos del diseño, organización y dirección del trabajo y de su entorno social que pueden causar daños psíquicos, sociales o físicos en la salud de los trabajadores. Agencia Europea de la Seguridad y Salud

De acuerdo a la Organización Internacional del Trabajo (1984), estos factores involucran una serie de interacciones y percepciones que incluyen:

Todo esto empata con la situación contextual de cada uno de los integrantes de las organizaciones, y al relacionarse con su cultura, necesidades, capacidades y expectativas, puede llegar a influir en el rendimiento, la satisfacción y en la salud.

Desde el diseño de la empresa, hay ciertas características que ocasionan o incrementan estos factores psicosociales:

Definición de rol.

• Ambigüedad sobre las tareas a desempeñar

• Conflicto personal con el rol a desempeñar

• Responsabilidad por el trabajo de otras personas

Contenido del trabajo.

• Tareas sin sentido

• Deberes poco exigentes de acuerdo a las capacidades

• Labores desagradables

• Monotonía y falta de novedad en la labor

Capacidad de liderazgo.

• Gerentes poco capacitados

• Con poco o nulo conocimiento de las necesidades de su equipo

• Sin interés en su desarrollo profesional individual

• Con poca iniciativa para lograr los objetivos

Tiempo de trabajo.

• Jornadas exhaustivas de trabajo

• Trabajo fuera de horario

• Poca claridad y respeto a la jornada laboral

• Falta de flexibilidad en los horarios

Nivel de participación.

• No se les toma en cuenta como parte importante de la organización

• Falta de participación para la toma de decisiones

• Inexistente control sobre sus tiempos, método, ritmo y entorno de trabajo

Relaciones sociales.

• Aislamiento de los grupos sociales

• Falta de iniciativas de integración e interdisciplina

• Malas relaciones entre colaboradores

• Conflictos laborales y personales

Desarrollo personal y profesional.

• Carencia de aprendizaje y retroalimentación

• Poca o nula inversión en programas de desarrollo y capacitación

• Falta o exceso de promoción

Carga de trabajo.

• Trabajo excesivo o insuficiente

• Plazos de entrega absurdos

• Presión de tiempo en las actividades diarias

Cultura laboral.

• Escueta definición de valores, objetivos y visión a futuro

• Poco desarrollo y errores continuos en los procesos de comunicación

• Falta de apoyo y entendimiento de su vida personal

• Ignorancia sobre las problemáticas de la planta de trabajo

Interacción entre vida personal y laboral.

• Conflicto de exigencias

• Poco tiempo para las relaciones familiares y personales

• Sin una alineación entre objetivos personales y profesionales

• Ritmo de vida dictado por las exigencias laborales

Tomando en cuenta la existencia de cada uno de estos puntos, la pronta identificación de los factores de riesgo psicosocial es cuestión de diferentes análisis sobre las actividades y actitudes en el día a día de tu gente.

Conociendo a la Norma 035

A partir del 23 de octubre de este año entrará en vigor de manera escalonada a lo largo de un año la NOM-035-STPS-2018, que aborda las situaciones que involucran factores de riesgo psicosocial en los lugares de trabajo.

Esta norma es emitida por la Secretaría de Trabajo y Previsión Social, y tiene como objetivo principal la identificación y prevención de estos Factores de Riesgo Psicosocial en los lugares de trabajo para promover entornos favorables para todos.

En dado caso de que las organizaciones no cumplan con los procedimientos y acciones especificadas en esta Norma, las multas por no acatar lo establecido en la Ley Federal del Trabajo, van desde 250 a 5000 veces el salario mínimo. Con los valores actuales, estas multas podrían ir desde $25,670 a $514,400 pesos.

Las organizaciones deberán llevar a cabo ciertos deberes que irán acompañados de una serie de evaluaciones por parte de la Secretaría de Trabajo y Previsión Social:

1. Campañas de comunicación interna a través de materiales impresos (carteles, boletines y folletos) o digitales (correos, pantallas e intranets).

2. Difusión de los resultados de identificación y análisis de Factores de Riesgo Psicosociales dentro de tu empresa.

3. Campaña sobre la creación de estrategias de prevención, medidas contra la violencia laboral y proceso de quejas.

4. Ejecución de entrevistas a los responsables y creación de documentos prueba.

5. Determinación de víctimas de acontecimientos traumáticos y su debida atención médica

6. Adopción de estrategias para la prevención, promoción de un entorno laboral favorable, atención a casos de agresión laboral, acciones de liderazgo, y creación de mecanismos confidenciales para recibir las quejas.

7. Implementación de medidas de control a través de programas y estrategias específicas.

8. Práctica de exámenes médicos y psicológicos.

9. Registros sobre la ubicación de los FRP, cómo se controla y los datos sobre los involucrados.

10. Nueva evaluación del entorno o clima organizacional.

Al igual que las organizaciones, todos y cada uno de los trabajadores deberán de implementar cambios en su comportamiento y accionar dentro de la empresa. Sus principales obligaciones serán:

1. Tomar acción en la identificación de los FRP ya sea en ellos mismos o en su entorno, y apoya en la evaluación del entorno organizacional.

2. Adaptarse a las nuevas medidas de prevención y control que propone la norma, además de aquellas que se desarrollen en su lugar de trabajo.

3. Colaborar en la creación de un entorno favorable, además de prevenir actos de violencia laboral (tanto física, como psicológica).

4. Reportar las acciones que ni promuevan el entorno organizacional favorable a través de los nuevos canales establecidos por el lugar de trabajo

5. Estar al tanto de los eventos informativos o de participación en los que pueda participar.

6. Dar información sobre un acontecimiento traumático severo al cual haya sido expuesto.

7. Someterse a exámenes médicos y evaluaciones psicológicas que determinen la Norma.

8. El cumplimiento de esta norma y la creación de entornos saludables para todos los miembros de la organización es un trabajo en conjunto, y por ello es necesario que tus colaboradores entiendan que se trata de una implementación positiva para su trabajo.

Una característica muy importante de la NOM 035, es proponer el empoderamiento de los empleados, al convertirlos en actores partícipes de los cambios para lograr el tan anhelado trabajo digno, permitiendo al administrador, supervisor, gerente funcione más como un líder que como un gerente autocrático. Al ayudar a conectar la responsabilidad compartida entre empleador y empleados, al adquirir formación suficiente, con los recursos adecuados, los conocimientos técnicos especializados y mejorar su ambiente laboral. Solo la suma de estos dos actores puede lograr que la estrategia funcione.

Recuerda que antes de empezar con las actividades pertinentes a la NOM-035 compartas una introducción que incluya los beneficios, actividades y resultados que involucra esta nueva implementación para asegurar una mayor participación por parte de tu planta de trabajo.