Conforme pasan los años, la idea de construir una carrera laboral dentro de una sola empresa se ve más complicada para la nueva fuerza de trabajo. El talento que buscaba mantenerse por décadas dentro de un mismo empleo sin importar qué, ya se encuentra en la cumbre de su carrera o a punto de retirarse.
Además, el incremento de ofertas laborales, el cambio tecnológico dinámico, y la reestructuración y disminución del personal, motivan a los individuos a pasar de un trabajo a otro sin tomar en cuenta a las organizaciones.
Es por eso que los trabajos tienen que ofrecer beneficios que realmente agreguen valor a la experiencia de los empleados. Cada vez más empresas están volteando a ver las expectativas y necesidades de desarrollo profesional por parte del talento.
El nivel de educación y de aspiraciones de los empleados está creciendo, y la existencia de una proyección a futuro representa un punto muy importante a la hora de escoger un trabajo y mantenerse en él.
Los planes de carrera son proyectos donde se fomenta el crecimiento y desarrollo personal, intelectual y profesional de cada trabajador dentro de las organizaciones.
Estos son provistos por la organización, y tienen que ser individuales para tener un mayor impacto; esto significa que los empleados (con tu ayuda) conocerán sus intereses vocacionales, descubrirán nuevas habilidades, explotarán sus fortalezas, y definirán sus metas profesionales.
Para llevar a tus colaboradores por un buen camino donde el desarrollo sea parte central de su trabajo, te presentamos las diferentes etapas por las que tienes que pasar antes de establecer tu plan de carrera.
Etapa 1: Identificando oportunidades
Considera responder estas preguntas sobre el estado de tu personal y el desarrollo de talento dentro de tu organización antes de comenzar a diseñar el plan de carrera.
Contratación y onboarding: ¿Existen perfiles de puesto bien definidos en tu empresa que permiten un reclutamiento exitoso y una inducción completa al puesto?
Aprendizaje continuo: ¿La capacitación y el desarrollo de habilidades es parte del día a día en tu empresa?
Crecimiento a futuro: ¿Existen metas y plazos de desarrollo que permitan llevar a cabo planes de sucesión?
Si no conoces o no puedes contestar más de una pregunta, te recomendamos tomarte el tiempo para buscar las respuestas antes de pasar a la siguiente etapa.
Etapa 2: Conociendo el estatus
En una suerte de simulación, lleva a cabo las siguientes acciones que te ayudarán a sentar las bases de la estrategia de desarrollo de talento. Prueba con un equipo de tu organización, para posteriormente ir expandiendo los resultados hacia la totalidad de la fuerza de trabajo.
Storytelling: Los colaboradores experimentan el día a día de su puesto y se relacionan con los procesos de trabajo, los retos que deben de superar, e identifican qué herramientas podrían impulsar su desempeño. Pídeles que te cuenten estas interacciones y sus reflexiones cotidianas como si fueran historias.
Cross-trainning: Dándoles la oportunidad de desempeñarse con diferentes puestos dentro de la organización por breves periodos de tiempo y objetivos muy específicos, serán capaces de desarrollar habilidades de liderazgo, compañerismo y comunicación. También te puede servir para definir los diferentes perfiles de desarrollo.
Ayuda de líderes: Pide a otros gerentes su opinión sobre los puntos fuertes a mejorar en sus equipos y las necesidades de la organización. Recuerda que son los mejores informantes sobre el estado de la empresa, gracias a su dualidad entre operación y administración.
Promueve movimientos internos: Crear la posibilidad de que la empresa se nutra de talento local en vez de los largos procesos de reclutamiento, ahorrará tiempo, esfuerzo y capital, manteniendo actualizada a la organización.
Define Roles: Establece las actividades específicas de cada uno de tus colaboradores, y verifica que sean conscientes de la pertinencia de sus responsabilidades.
Si la organización es consciente de la importancia del desarrollo de habilidades y de la satisfacción de las necesidades de los empleados, será mucho más sencillo promover los planes de carrera como un beneficio de la empresa hacia los colaboradores.
Etapa 3: Los 11 puntos clave
Ya en el diseño de tu plan de carrera, es necesario contar con ciertos puntos para que sea exitoso y ayude a los colaboradores a desarrollarse de manera integral; estos puntos deben compartirse como oportunidades e información de valor.
El organigrama de posiciones dentro de la empresa. Es necesario que todos conozcan los puestos clave, y puedan entender los diferentes puntos de convergencia horizontal y vertical, entre los roles y áreas de la empresa. Así podrán perfilar expectativas más claras para su futuro dentro de la organización.
Descripciones y especificaciones de cada puesto. Conocer bien cuáles son los objetivos de cada individuo, ayudará mucho a dar sentido a las labores, y a poder compartir y recibir conocimientos específicos de otros colaboradores.
Claridad en las expectativas. Al ser transparentes sobre qué se espera de cada persona, todos se pueden preparar con nuevas habilidades para cubrir por completo las necesidades de su puesto y de otros ofertados.
Proceso interno de solicitud del empleo. A veces el talento que necesitas está enfrente de ti. Genera confianza mostrándole a tu planta que la persona que buscas está dentro y que cualquiera de ellos puede lograrlo.
Plan de sucesión formal. Un trabajo donde no transmita un crecimiento profesional claro, lo único que genera es empleados poco motivados y sin metas dentro de la empresa. Identificar las áreas de oportunidad y el mapa de capacidades que un colaborador tiene para cubrir puestos ejecutivos.
Capacitación. En las nuevas generaciones laborales es esencial la presencia de un aprendizaje constante para afrontar los retos que se presentan. Con cursos, tutorías, tareas y certificaciones nutre a tu talento de las herramientas que necesitas.
Tutorías. El acompañamiento periódico de un experto que retroalimente y fortalezca a los empleados mediante un proceso pedagógico y consultivo, lleva su actividad profesional futura hacia la máxima eficacia.
Coaching. Un líder que se encargue del crecimiento profesional y personal de su equipo, se deberá enfocar en ciertas habilidades y destrezas. Esto incentiva la productividad, colaboración, crecimiento, engagement y una mejor calidad de vida en el trabajo.
Razón de ser. Generar compatibilidad entre los colaboradores y la misión, visión y valores de la empresa es necesario para crear un sentido de pertenencia. Dales la oportunidad de impulsar su carrera y crecer juntos.
Herramientas digitales. Te permiten hacer realidad estas iniciativas de desarrollo de capital humano, haciendo fácil la implementación y gestión de planes de carrera. Además de conectar, informar, sensibilizar y motivar a todos a crecer dentro de la organización.
Si tus planes de carrera carecen de alguno de estos puntos, te recomendamos tomar las medidas adecuadas para integrarlos en sus estrategias de desarrollo de talento.
Etapa 4: Apoyándote de tus gerentes
El apoyo interno más significativo tiene que venir desde la gerencia de cada una de las áreas, donde el encargado deberá realizar una serie de actividades específicas que son cruciales para esta labor.
Verifica que tus gerentes cumplan con las labores necesarias que incentiven el desarrollo dentro de tu empresa.
Determinar las necesidades futuras. Nadie conoce mejor el área y sus objetivos, que sus encargados. Por eso, el gerente escogerá de manera exacta qué habilidades se necesitan, y aquellas de las que se pueden prescindir.
Comunicar las oportunidades. Expresar por qué el plan de carrera es un gran beneficio y recibir retroalimentación de esta estrategia, es resultado de una comunicación fluida en la que la confianza y el beneficio mutuo sale a relucir.
Crear requerimientos específicos para cada tipo de desarrollo. Dar las herramientas necesarias para las diferentes necesidades, retos y objetivos que existen en los procesos del equipo.
Utilizar mentores. Con el apoyo de colaboradores que ya conocen la estrategia o aquellos con habilidades complementarias, enriquece la experiencia y la personalización del programa.
Evaluar las etapas del desarrollo profesional. Desde que su gente conoce los planes de carrera, hasta que llegan a su meta profesional, los gerentes deben de involucrarse y medir los resultados individuales y colectivos.
Actualizar las metas a alcanzar. Cada que la fuerza de trabajo alcance sus metas (a corto, mediano y largo plazo), renovar las expectativas y el camino para alcanzarlas.
Recomendamos siempre incentivar la retroalimentación entre gerente y colaborador.
Etapa 5: Retroalimentando y rediseñando
Tu estrategia de desarrollo de talento y plan carrera no tiene que quedar perfecta en el primer intento. Lo más importante es empezar.
Con ayuda de los gerentes y la experiencia del talento en los programas, identifica qué elementos fueron positivos en el progreso y cuáles podrían mejorar en el camino. Analiza y comparte las posibilidades que se pueden generar para que todos sean conscientes de los beneficios del desarrollo de planes de carrera.
Verifica si las posibilidades de promoción o transferencia entre áreas ha incrementado de manera positiva para la carrera de los trabajadores. Además, es importante mantener la sinergia entre vida profesional y vida personal, para no solo desarrollar trabajadores especializados y preparados para cualquier reto laboral, sino también mejores humanos que reflejen lo aprendido con las personas que les rodean y hagan un cambio en la sociedad.
Con estas 5 etapas revoluciona la carrera de tus colaboradores y por ende, el porvenir de tu negocio. Recuerda que si tienes dudas o necesitas aclaraciones sobre la ejecución de estas etapas o los resultados que buscas obtener, puedes ponerte en contacto con nosotros en la sección de comentarios y con gusto te daremos la retroalimentación que necesitas.
