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Desarrollo organizacional (D.O.): proceso, desafíos y nuevos modelos.

Actualizado: 23 abr


En el mundo empresarial de hoy, la clave para el éxito duradero radica en la adaptabilidad y la mejora constante. ¿Cómo lograrlo? A través del Desarrollo Organizacional (DO), una práctica estratégica y proactiva que transforma desafíos en oportunidades para tu empresa. Descubre con nosotros qué es el DO, su importancia crucial en el panorama actual y cómo puede llevar a tu organización hacia nuevas alturas.


¿Qué es el Desarrollo Organizacional?

En Forward definimos al D.O como el enfoque planificado desde la alta gerencia para aumentar la efectividad y el bienestar organizacional mediante intervenciones estratégicas basadas en las ciencias del comportamiento.


Beneficios Clave del Desarrollo Organizacional:

  • Mejora Continua: Transforma tu modelo de negocio constantemente para optimizar cada área.

  • Comunicación Mejorada: Abre canales efectivos para alinear a todos con las metas y valores de la empresa.

  • Desarrollo de Empleados: Fomenta la adaptabilidad y el aprendizaje continuo, esencial en un mundo de cambios rápidos.

  • Innovación y Calidad: Impulsa la creatividad y la excelencia en productos y servicios.

  • Ganancias Sostenibles: Identifica problemas internos, aumenta la eficiencia y fortalece la competitividad en el mercado, generando mayores ingresos.


EL TRABAJO HACIA EL FUTURO

En un contexto de avances tecnológicos como la inteligencia artificial, teorías como la de Peter Senge sobre las "organizaciones que aprenden" toman relevancia. Estas teorías enfatizan la adaptabilidad, el aprendizaje continuo y la innovación como pilares fundamentales para el éxito empresarial en un mundo cambiante y competitivo.


“Solo el 27% de los empleados cree en los valores de su empresa, y menos de la mitad está de acuerdo en que saben qué es lo que hace que su organización se distinga y qué la hace diferente”. - Gallup


Las organizaciones del futuro serán aquellas que puedan adaptarse más rápido, aprender más rápido y adecuarse a las demandas dinámicas de la fuerza de trabajo.



Podemos compartirte 6 pasos que deberías de implementar para crear la empresa del futuro:


  1. Fomentar Relaciones Humanas Avanzadas: La integración de tecnologías de comunicación y gestión del talento humano fortalecerá la colaboración y la cohesión en equipos virtuales y multidisciplinarios.

  2. Adaptación a Factores Económicos Emergentes: La anticipación y la flexibilidad ante cambios económicos globales y locales garantizarán la estabilidad y el crecimiento sostenible de la organización.

  3. Promover Relaciones Intergrupales Dinámicas: La creación de redes interdepartamentales ágiles y colaborativas potenciará la innovación y la resolución eficiente de problemas complejos.

  4. Liderazgo Transformacional: El desarrollo de líderes que fomenten la autonomía, la creatividad y la responsabilidad impulsará la adaptabilidad y la competitividad en entornos disruptivos.

  5. Optimización de Recursos Sostenibles: La implementación de tecnologías y prácticas ecoeficientes reducirá costos, aumentará la productividad y fortalecerá la responsabilidad social corporativa.

  6. Potenciar el Desempeño Individual y Colectivo: El uso de herramientas analíticas avanzadas y programas de capacitación personalizados impulsará el crecimiento profesional y la excelencia operativa en toda la organización.


Solo el 25% de las empresas están construyendo líderes digitales de manera efectiva, y solo el 30% está desarrollando líderes para enfrentar nuevos desafíos. - Gallup


Es esencial destacar factores externos clave que contribuyen al éxito del Desarrollo Organizacional:


  • Preparación anticipada y comunicación efectiva: La anticipación y una comunicación clara son fundamentales para asegurar la aceptación y participación proactiva de los equipos en los cambios organizacionales.

  • Alianzas estratégicas con el personal: Brindar tiempo y recursos adecuados para que el personal se adapte, se motive y se comprometa con los objetivos de la organización fortalece las alianzas estratégicas.

  • Establecimiento de metas claras y alcanzables: Definir metas con métricas tangibles y lograr resultados de impacto rápido ayuda a mantener alta la motivación y el enfoque del equipo.

  • Transparencia y claridad en los procesos de cambio: Ofrecer transparencia en los cambios, presentando opciones y soluciones alternativas, es clave para lograr la aceptación y colaboración de todos.

  • Retroalimentación continua y eficiente: Mantener una retroalimentación constante y efectiva con los colaboradores garantiza que estén informados y comprometidos con la evolución y el éxito continuo de la organización.


Las organizaciones se ven acosadas por muchas fuerzas que exigen cambios, y es importante considerar que existen otros factores que actúan para mantenerla en un estado de equilibrio constante.


Por esto, se deben tener en cuenta los siguientes aspectos para medir al efecto del cambio:


Se debe preparar a las personas con anterioridad para este proceso. Equipos de trabajo tomados por sorpresa frente al cambio obstaculizan el proceso.


Hay que convertir al grupo en aliado estratégico. Los colaboradores requieren de tiempo para motivarse, adaptarse y comprometerse.


Tener objetivos claros, medibles, cuantificables en términos de resultados y de impacto rápido para motivar al grupo.


Mostrar transparencia y claridad en el proceso, así como ofrecer alternativas.


Retroalimentar el proceso constantemente. Colaboradores informados serán colaboradores comprometidos con el cambio.


¿Cómo hacer un diagnóstico organizacional basado en las personas?

El diagnóstico organizacional es como tomarle la temperatura a una empresa para saber cómo está y qué necesita mejorar. Se centra en entender cómo las personas trabajan juntas y cómo eso afecta el éxito de la empresa. Este diagnóstico es el primer paso para hacer cambios y mejorar la organización.


Para entender mejor cómo las personas influyen en el diagnóstico y desarrollo organizacional, piensa en cuánto control tienen sobre lo que hacen, cómo trabajan en equipo y qué tan responsables se sienten de los resultados de la empresa. El desarrollo organizacional basado en las personas se enfoca en cómo hacer que las personas y los equipos trabajen mejor juntos sin causar problemas en el ambiente laboral.


¿Pero cómo el desarrollo organizacional se ve influenciado por cuatro variables?:



El papel de las personas en la relación entre diagnóstico y desarrollo organizacional está determinado por el nivel de influencia de los sujetos sobre los procesos, las actividades, alcances y responsabilidades involucradas en la organización.


Por lo tanto, el desarrollo organizacional basado en la gente se centra en la contribución de las personas y sus equipos, en la sensibilización de sus procesos y resultados sin afectar negativamente su entorno.


Este proceso ayuda a las empresas a crecer y a mantener a su equipo motivado y comprometido. Es como cuidar de una planta: si la riegas y le das luz, crecerá feliz y sana.

 

Los pasos comunes de implementación incluyen lo siguiente:


01. Identificar un área de mejora. El cambio organizacional comienza con la identificación de una necesidad que se alinea con los objetivos comerciales.

Las empresas deben preguntarse qué quieren cambiar y por qué ese cambio es necesario.


02. Creación de un plan de acción.

Con recursos asignados y roles de empleados claramente definidos.

Durante este paso, se debe pensar en cómo comunicar los cambios al personal y gestionar los comentarios.


03. Creando motivación y una visión.

Los líderes deben motivar a los colaboradores para que compartan una visión.

Este paso implica que los líderes actúen como modelos a seguir entusiastas mientras ayudan a comprender los objetivos generales del plan y el impacto deseado.


04. Implementar.

Es igualmente importante apoyar a los empleados durante la transición con tutoría, capacitación y entrenamiento.

Se debe considerar qué nuevas habilidades necesitarán los empleados y qué métodos de entrega serán más efectivos.

La retroalimentación y la comunicación continuas pueden ayudar a que el proceso de cambio sea más fácil.


05. Evaluación de los resultados iniciales.

Sus líderes pueden crear un espacio para la reflexión grupal, preguntándose a sí mismos y a sus empleados si el cambio cumplió efectivamente con los objetivos. También se debe evaluar el proceso de gestión de cambios y considerar qué se podría hacer de manera diferente.

Este paso no puede pasarse por alto; si la empresa no evalúa los cambios, no sabrá si las intervenciones han sido efectivas.


06. Adaptar o continuar.

Dependiendo de la evaluación de los resultados iniciales, la empresa puede optar por adaptar su plan. Si los resultados muestran éxito, se puede continuar con el plan actual para seguir mejorando.

 

Intervención organizacional

Las intervenciones de desarrollo organizacional (DO) son un conjunto de estrategias planificadas y sistemáticas que buscan mejorar el funcionamiento y la efectividad de una organización. Estas intervenciones se basan en el diagnóstico de necesidades específicas y la aplicación de soluciones personalizadas, con el objetivo de optimizar el rendimiento individual, grupal y organizacional. Donde las estrategías más destacadas son: 


1. Intervenciones individuales:

  • Enfoque: Se enfocan en el desarrollo de las habilidades, conocimientos y actitudes de los individuos que conforman la organización.

  • Objetivos: Mejorar el desempeño individual: A través de entrenamientos, coaching y programas de capacitación personalizados, se busca potenciar las capacidades y competencias de cada colaborador.

  • Fomentar la responsabilidad personal: Se inculca en los empleados la importancia de tomar ownership de sus tareas y resultados, promoviendo una cultura de autogestión y compromiso.

  • Optimizar los hábitos laborales: Se identifican y corrigen hábitos de trabajo improductivos o ineficientes, reemplazándolos por prácticas más efectivas que contribuyan al logro de objetivos.


2. Intervenciones grupales:

  • Enfoque: Se dirigen a la dinámica y el funcionamiento de equipos específicos dentro de la organización.

  • Objetivos:

  • Fortalecer la colaboración y el trabajo en equipo: Se promueve la comunicación efectiva, la coordinación de tareas y la sinergia entre los miembros del equipo para alcanzar metas comunes.

  • Ajustar roles y responsabilidades: Se definen claramente los roles de cada miembro del equipo y se asignan responsabilidades de manera equitativa, evitando duplicidades y optimizando el trabajo en conjunto.

  • Mejorar la productividad grupal: Se implementan estrategias para optimizar los procesos de trabajo en equipo, reduciendo tiempos muertos y aumentando la eficiencia colectiva.


3. Intervenciones organizacionales:

  • Enfoque: Abarcan cambios a gran escala que afectan a toda la organización.

  • Objetivos:Implementar nuevas estrategias empresariales: Se diseñan e implementan planes estratégicos que alinean la organización con sus objetivos a largo plazo, adaptándose a las demandas del mercado y las tendencias del entorno.

  • Transformar sistemas de trabajo: Se rediseñan los procesos y flujos de trabajo para optimizar la eficiencia, la productividad y la calidad en todos los niveles de la organización.

  • Fomentar una cultura organizacional positiva: Se promueven valores, actitudes y comportamientos deseables entre los colaboradores, creando un ambiente de trabajo positivo y motivador.


La participación activa de todos los miembros de la organización es crucial para el éxito de las intervenciones de Desarrollo Organizacional (DO). Se debe fomentar una cultura de apertura, confianza y colaboración para garantizar que todos se comprometan con el proceso de cambio. La comunicación efectiva juega un papel central aquí, al transmitir de manera clara y transparente los objetivos, beneficios y expectativas de las intervenciones de DO mediante canales adecuados que mantengan informados a todos los colaboradores.


La evaluación y el seguimiento son igualmente fundamentales para medir el impacto de las intervenciones de DO. Es necesario establecer indicadores de desempeño y mecanismos de evaluación que permitan determinar si las intervenciones están logrando los resultados esperados. Al invertir en intervenciones de DO bien diseñadas e implementadas, las organizaciones pueden liberar su potencial y alcanzar niveles superiores de éxito en un entorno empresarial cada vez más competitivo.


Desafíos para el cambio y el desarrollo organizacional

Para minimizar la resistencia al cambio, cualquier organización debe considerar una implementación lenta e incrementar en lugar de hacer cambios masivos todos a la vez. La educación y la comunicación son vitales para implementar el cambio; es mucho menos probable que los empleados se resistan si tienen una comprensión clara de lo que está sucediendo y por qué.

Los desafíos comunes que vienen con los procesos de desarrollo organizacional incluyen los siguientes:



Miedo a lo desconocido. Algunos empleados tienen miedo de implementar nuevos planes porque temen fracasar o temen ingresar a un territorio desconocido. Los empleados pueden expresar directamente este miedo quejándose de nuevas iniciativas o descuidando pasivamente su parte en el proceso.


Objetivos en conflicto. A veces, los líderes no están de acuerdo sobre los objetivos finales de una empresa. Estos problemas se pueden manejar de manera proactiva estableciendo canales de comunicación claros antes de comenzar nuevas iniciativas.


Agotamiento. El cambio puede ser agotador y los empleados pueden experimentar cansancio si no cuentan con los apoyos adecuados. Para evitar el agotamiento de los empleados, las empresas deben mantener la pregunta “¿Es un paso realista?” al frente de todos los pasos del proceso.


Falta de liderazgo. Los líderes clave pueden dejar una organización, obligando a los empleados restantes a luchar para llenar los vacíos.

Cada escenario puede hacer que el cambio organizacional sea más difícil.


Falta de comprensión de los cambios planificados. Los empleados esperan cambios predecibles y bien planificados, por lo que cuando ocurren sorpresas o errores, pueden perder la fe en el proceso. Crear un cronograma para los cambios y articular claramente los problemas que pueden ocurrir puede ayudar a evitar estos problemas.


Dificultad para cambiar la misión o los valores.

algunos empleados pueden sentir que la misión de la empresa no se alinea con las nuevas iniciativas. Esto puede causar resistencia al cambio.



Modelos más prácticos de D.O.

Estos modelos tienen dos propósitos: ayudar a diseñar un plan de acción y aclarar la comunicación para los empleados. Investigadores y expertos en el campo del cambio y desarrollo organizacional han creado varios modelos diferentes.


Modelo de tres pasos de Lewin:

Este modelo de gestión consta de tres pasos:























Modelo de Investigación de Acción:

Lewin también creó el modelo de investigación de acción, que incluye tres fases:



Reingeniería de procesos de negocio:

El modelo de reingeniería de procesos comerciales (BPR) es mucho más radical y puede implicar la reinvención completa de partes de una empresa.


1. Mapear el Estado Actual de los Procesos de la Organización

El líder documenta los procesos y procedimientos actuales en preparación para el análisis.


2. Analizar los Procesos

Utilizando el mapa de procesos, los comités o las personas analizan los procedimientos para identificar qué funciona y qué no.


3. Identificar oportunidades de mejora

Los equipos identifican áreas de necesidad y generan soluciones.


4. Diseñe un mapa de procesos para futuros procesos mejorados.

Los empleados y la gerencia trabajan juntos para planificar los cambios. Esta fase puede incluir horarios, delegación de la carga de trabajo o nuevas estructuras organizativas.


5. Implementar cambios para lograr procesos mejorados

Las iniciativas se implementan y los empleados reciben capacitación y apoyo.


Las 5 fases del diseño y la implementación de una estrategia de D.O.:

Dentro de las herramientas utilizadas por los departamentos de RRHH y gestión para diseñar e implementar estrategias para potenciar el D.O. se encuentran 5 fases esenciales:



Un software que te resuelve el desarrollo organizacional

Con una comprensión firme del desarrollo organizacional y una meta deseada, las empresas pueden iniciar un cambio significativo. Sin embargo, el cambio nunca es fácil. Por eso, el desarrollo organizacional sistematiza cada paso del proceso.


Lo que se busca finalmente, es lograr el mayor DO con los menores costos y los mayores resultados. Para medir estos resultados, es necesario recopilar y analizar datos para examinar qué tan bien funcionó un proyecto, programa o política en función de los objetivos esperados, para comenzar a planear y estructurar la estrategia para el próximo año.

Explota al máximo las virtudes de un proceso de Desarrollo Organizacional para tu empresa y su gente con una herramienta que sea tu aliado estratégico en las diferentes etapas y en la cual podrás adaptar diferentes modelos.



Te invitamos a conocer Forward Platform y llevar tus resultados al siguiente nivel.







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