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Desarrollo organizacional (D.O.): proceso, desafíos y nuevos modelos.

Actualizado: 1 feb


El Desarrollo Organizacional se puede definir como un proceso ordenado, estructurado, sistemático y planificado que con el apoyo de los datos, las ciencias del comportamiento y métodos de mejora continua, busca incrementar la efectividad individual y de la organización.


Las mejores empresas de todo el mundo comienzan a prepararse para los cambios abruptos de nuestra sociedad con herramientas efectivas centradas en tecnologías novedosas, nuevas filosofías de trabajo y un enfoque total en el talento.


El mundo está cambiando a un ritmo extremadamente veloz. Nuestro entorno se modifica a una velocidad que apenas se puede prever, y esto recae en distintos ámbitos de nuestra vida, como el trabajo.


Dentro de los grandes pilares de lo que se espera para el futuro del trabajo, existen dos fuerzas poderosas: la creciente adopción de inteligencia artificial en el lugar de trabajo y la expansión de la fuerza laboral para incluir a todo talento que genera la explosión demográfica.


El propósito es construir un mejor futuro del trabajo a través de una mejor comprensión de los impactos de la automatización en el trabajo, la sociedad y la economía.


EL TRABAJO HACIA EL FUTURO

Los cambios en los modelos de trabajo han creado una variedad de desafíos y oportunidades, incluida una mejor manera de atraer, retener e involucrar a los empleados y ofrecerles el valor y el propósito que ahora esperan del trabajo.



“Solo el 27% de los empleados cree en los valores de su empresa, y menos de la mitad está de acuerdo en que saben qué es lo que hace que su organización se distinga y qué la hace diferente”. - Gallup


Las organizaciones del futuro serán aquellas que puedan adaptarse más rápido, aprender más rápido y adecuarse a las demandas dinámicas de la fuerza de trabajo.


Podemos compartirte 6 pasos que deberías de implementar para crear la empresa del futuro:


1. Cultura basada en fortalezas.

Las organizaciones deben ayudar a los empleados a minimizar las carencias y capitalizar sus puntos fuertes conforme los desafíos lo requieran.


El desarrollo basado en las fortalezas conduce a:

  • 10% a 19% de aumento de ventas

  • 14% a 29% aumento de ganancias

  • 3% a 7% más compromiso con el cliente

  • 9% a 15% de aumento en empleados comprometidos (Gallup)


2. Priorizar el desarrollo de talento.

Integrar planes de carrera y evaluación, desarrollo de habilidades suaves y duras, capacitación constante, incentivos.


3. Evaluaciones constantes.

Será necesario agendar juntas periódicas, que involucren una revisión de resultados para que se nutra la relación entre el colaborador y los líderes de la empresa.



4. Ser un coach, no un jefe.

Apuntar hacia el desarrollo integral de sus colaboradores. Esto se puede lograr por medio de la evolución de jefe a coach, donde es vital ser guía y tutor a través de los diferentes procesos de capacitación, aprendizaje y construcción de objetivos.


Solo el 25% de las empresas están construyendo líderes digitales de manera efectiva, y solo el 30% está desarrollando líderes para enfrentar nuevos desafíos. - Gallup



5. Poner el propósito antes del cheque de pago.

Si bien los empleados consideran que una compensación justa y los reconocimientos son importantes, su motivación número uno está en encontrar un propósito y un significado en su trabajo.



6. Dar a los empleados una plataforma para contribuir.

Brindarles canales donde puedan compartir, aprender, aportar y recibir retroalimentación inmediata se vuelve una necesidad para incrementar la retención de tu talento.


Hoy en día es más necesario que nunca contar con una herramienta digital donde todos, independientemente del lugar en el que estén, se sientan parte de la cultura de tu empresa.


DEFINIENDO EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Podemos compartirte 6 pasos que deberías de implementar para crear la empresa del futuro:

  • Mejorar las relaciones humanas

  • Factores económicos

  • Relaciones entre grupos

  • Liderazgo

  • Optimización de recursos

  • Mejorar el desempeño de la gente


Las organizaciones se ven acosadas por muchas fuerzas que exigen cambios, y es importante considerar que existen otros factores que actúan para mantenerla en un estado de equilibrio constante.


Por esto, se deben tener en cuenta los siguientes aspectos para medir al efecto del cambio:


Se debe preparar a las personas con anterioridad para este proceso. Equipos de trabajo tomados por sorpresa frente al cambio obstaculizan el proceso.


Hay que convertir al grupo en aliado estratégico. Los colaboradores requieren de tiempo para motivarse, adaptarse y comprometerse.


Tener objetivos claros, medibles, cuantificables en términos de resultados y de impacto rápido para motivar al grupo.


Mostrar transparencia y claridad en el proceso, así como ofrecer alternativas.


Retroalimentar el proceso constantemente. Colaboradores informados serán colaboradores comprometidos con el cambio.






¿Cómo hacer un diagnóstico organizacional basado en las personas?

El diagnóstico organizacional contribuye como punto de partida para generar cambios en la organización y determinar su desarrollo.


Tanto el diagnóstico como el desarrollo organizacional se ve influenciado por cuatro variables:



El papel de las personas en la relación entre diagnóstico y desarrollo organizacional está determinado por el nivel de influencia de los sujetos sobre los procesos, las actividades, alcances y responsabilidades involucradas en la organización.


Por lo tanto, el desarrollo organizacional basado en la gente se centra en la contribución de las personas y sus equipos, en la sensibilización de sus procesos y resultados sin afectar negativamente su entorno.


El proceso de desarrollo organizacional tiene una serie de pasos sistemáticos basados en la investigación.

 

Los pasos comunes de implementación incluyen lo siguiente:


01. Identificar un área de mejora. El cambio organizacional comienza con la identificación de una necesidad que se alinea con los objetivos comerciales.

Las empresas deben preguntarse qué quieren cambiar y por qué ese cambio es necesario.


02. Creación de un plan de acción.

Con recursos asignados y roles de empleados claramente definidos.

Durante este paso, se debe pensar en cómo comunicar los cambios al personal y gestionar los comentarios.


03. Creando motivación y una visión.

Los líderes deben motivar a los colaboradores para que compartan una visión.

Este paso implica que los líderes actúen como modelos a seguir entusiastas mientras ayudan a comprender los objetivos generales del plan y el impacto deseado.


04. Implementar.

Es igualmente importante apoyar a los empleados durante la transición con tutoría, capacitación y entrenamiento.

Se debe considerar qué nuevas habilidades necesitarán los empleados y qué métodos de entrega serán más efectivos.

La retroalimentación y la comunicación continuas pueden ayudar a que el proceso de cambio sea más fácil.


05. Evaluación de los resultados iniciales.

Sus líderes pueden crear un espacio para la reflexión grupal, preguntándose a sí mismos y a sus empleados si el cambio cumplió efectivamente con los objetivos. También se debe evaluar el proceso de gestión de cambios y considerar qué se podría hacer de manera diferente.

Este paso no puede pasarse por alto; si la empresa no evalúa los cambios, no sabrá si las intervenciones han sido efectivas.


06. Adaptar o continuar.

Dependiendo de la evaluación de los resultados iniciales, la empresa puede optar por adaptar su plan. Si los resultados muestran éxito, se puede continuar con el plan actual para seguir mejorando.

 

Intervención organizacional

Las intervenciones de desarrollo organizacional son los programas y procesos diseñados para resolver un problema específico.

El propósito de estas intervenciones es mejorar la eficiencia de una organización y ayudar a los líderes a administrar de manera más efectiva.


A menudo, las intervenciones de desarrollo organizacional se clasifican en 3 tipos:


Individual

Se relacionan con la responsabilidad individual, los hábitos, la visión, la mejora o el flujo de trabajo y pueden tomar la forma de entrenamiento o tutoría.

A menudo, se ofrecen asesorías individuales a los nuevos empleados y a aquellos que están cambiando de rol.

Otras veces, se usan con empleados con problemas de desempeño o cuyas actitudes impactan negativamente en la moral del equipo.



Grupo

Se relacionan con un equipo central o rama, pero no con todo el personal.

Las intervenciones grupales pueden implicar la reestructuración de un departamento y la comunicación de nuevas responsabilidades laborales a los empleados pertinentes.



Organizacional

Pueden ser necesarios si una empresa está implementando nuevas estrategias, visiones o protocolos que afectan a todos los empleados.

Para las empresas que implementan una nueva estrategia comercial, pueden tomar la forma de reestructurar responsabilidades, formar un grupo de enfoque o encontrar nuevos sistemas para monitorear la producción y el éxito.

Como tal, diferentes tipos de intervenciones de desarrollo organizacional requieren diferentes estrategias de implementación.



Desafíos para el cambio y el desarrollo organizacional

Para minimizar la resistencia al cambio, cualquier organización debe considerar una implementación lenta e incremental en lugar de hacer cambios masivos todos a la vez. La educación y la comunicación son vitales para implementar el cambio; es mucho menos probable que los empleados se resistan si tienen una comprensión clara de lo que está sucediendo y por qué.

Los desafíos comunes que vienen con los procesos de desarrollo organizacional incluyen los siguientes:



Miedo a lo desconocido. Algunos empleados tienen miedo de implementar nuevos planes porque temen fracasar o temen ingresar a un territorio desconocido. Los empleados pueden expresar directamente este miedo quejándose de nuevas iniciativas o descuidando pasivamente su parte en el proceso.


Objetivos en conflicto. A veces, los líderes no están de acuerdo sobre los objetivos finales de una empresa. Estos problemas se pueden manejar de manera proactiva estableciendo canales de comunicación claros antes de comenzar nuevas iniciativas.


Agotamiento. El cambio puede ser agotador y los empleados pueden experimentar cansancio si no cuentan con los apoyos adecuados. Para evitar el agotamiento de los empleados, las empresas deben mantener la pregunta “¿Es un paso realista?” al frente de todos los pasos del proceso.


Falta de liderazgo. Los líderes clave pueden dejar una organización, obligando a los empleados restantes a luchar para llenar los vacíos.

Cada escenario puede hacer que el cambio organizacional sea más difícil.


Falta de comprensión de los cambios planificados. Los empleados esperan cambios predecibles y bien planificados, por lo que cuando ocurren sorpresas o errores, pueden perder la fe en el proceso. Crear un cronograma para los cambios y articular claramente los problemas que pueden ocurrir puede ayudar a evitar estos problemas.


Dificultad para cambiar la misión o los valores.

algunos empleados pueden sentir que la misión de la empresa no se alinea con las nuevas iniciativas. Esto puede causar resistencia al cambio.



Modelos más prácticos de D.O.

Estos modelos tienen dos propósitos: ayudar a diseñar un plan de acción y aclarar la comunicación para los empleados. Investigadores y expertos en el campo del cambio y desarrollo organizacional han creado varios modelos diferentes.


Modelo de tres pasos de Lewin:

Este modelo de gestión consta de tres pasos:



























Modelo de Investigación de Acción:

Lewin también creó el modelo de investigación de acción, que incluye tres fases:



Reingeniería de procesos de negocio:

El modelo de reingeniería de procesos comerciales (BPR) es mucho más radical y puede implicar la reinvención completa de partes de una empresa.


1. Mapear el Estado Actual de los Procesos de la Organización

El líder documenta los procesos y procedimientos actuales en preparación para el análisis.


2. Analizar los Procesos

Utilizando el mapa de procesos, los comités o las personas analizan los procedimientos para identificar qué funciona y qué no.


3. Identificar oportunidades de mejora

Los equipos identifican áreas de necesidad y generan soluciones.


4. Diseñe un mapa de procesos para futuros procesos mejorados.

Los empleados y la gerencia trabajan juntos para planificar los cambios. Esta fase puede incluir horarios, delegación de la carga de trabajo o nuevas estructuras organizativas.


5. Implementar cambios para lograr procesos mejorados

Las iniciativas se implementan y los empleados reciben capacitación y apoyo.


Las 5 fases del diseño y la implementación de una estrategia de D.O.:

Dentro de las herramientas utilizadas por los departamentos de RRHH y gestión para diseñar e implementar estrategias para potenciar el D.O. se encuentran 5 fases esenciales:



Un software que te resuelve el desarrollo organizacional

Con una comprensión firme del desarrollo organizacional y una meta deseada, las empresas pueden iniciar un cambio significativo. Sin embargo, el cambio nunca es fácil. Por eso, el desarrollo organizacional sistematiza cada paso del proceso.


Lo que se busca finalmente, es lograr el mayor DO con los menores costos y los mayores resultados. Para medir estos resultados, es necesario recopilar y analizar datos para examinar qué tan bien funcionó un proyecto, programa o política en función de los objetivos esperados, para comenzar a planear y estructurar la estrategia para el próximo año.

Explota al máximo las virtudes de un proceso de Desarrollo Organizacional para tu empresa y su gente con una herramienta que sea tu aliado estratégico en las diferentes etapas y en la cual podrás adaptar diferentes modelos.



Te invitamos a conocer Forward Platform y llevar tus resultados al siguiente nivel.







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