Midiendo el aprendizaje en las organizaciones para 2020

Actualizado: 22 de oct de 2019

A todos los que formamos parte de algún trabajo nos emociona bastante saber que las empresas están evolucionando, y mucho más cuando esta evolución conlleva una inversión significativa en el crecimiento personal y profesional de su gente.


A grande rasgos, el aprendizaje y desarrollo de los trabajadores se está convirtiendo en una prioridad dentro de las organizaciones, y los altos mandos cada vez invierten más en programas de capacitación, desarrollo de habilidades y planes de carrera.



Este incremento en esfuerzos habla sobre el impacto que generan los programas de desarrollo y capacitación para los empleados en el retorno de la inversión.


Por ello es de suma importancia que desde un principio establezcas los parámetros de medición de la efectividad de los diferentes entrenamientos en tu empresa.


Después de conocer las principales tendencias en evaluación, lo ideal es que plantees los puntos para empezar con tu medición.


Los elementos para una evaluación exitosa


A pesar de que existen múltiples modelos de evaluación para los procesos de aprendizaje dentro de los lugares de trabajo, uno de los más conocidos y utilizados es el Programa de Evaluación de Entrenamiento de Donald Kirkpatrick. En su modelo, sugiere 4 elementos en los cuales es necesario enfocarse para medir de manera certera la efectividad de estos programas:


Busca siempre un equilibrio entre estos 4 pilares y asegura que tendrás una mayor claridad a la hora de hacer tu evaluación.


Si aún no tienes muy claro por dónde empezar, te damos una guía de:

  • Qué hacer antes de crear un programa de desarrollo

  • Durante las horas de aprendizaje

  • Al finalizar el programa

Tips puntuales para hacer en cada etapa de la evaluación


Con los 4 pilares anteriores en mente, ahora pasaremos a la distribución de las responsabilidades a través de las diferentes etapas del aprendizaje.


Antes del entrenamiento


Al ser una etapa inicial, define todos estos puntos con tus superiores y los gerentes de las diferentes áreas. Si es necesario, realiza trabajos de investigación para analizar con mayor claridad.


  • Definir objetivos. Piensa en las emociones, habilidades, conductas y reforzamiento de la cultura que te gustaría trabajar.

  • Evalúa los diferentes criterios de evaluación. Considera qué es aquello que te sirve evaluar, y descarta todo la información que no te será útil.

  • Mapear costos directos. El costo de los cursos o el salario del capacitador son puntos de partida significativos.

  • Mapear costos indirectos. También considera la contratación de lugares o plataformas para su aplicación, los equipos y las horas de trabajo que se abarquen.

  • Intégrate con las personas indicadas. Sé consciente de todos aquellos que apoyarán tu labor (gerentes de las áreas, directivos, trabajadores clave y stakeholders externos), y que más tarde te darán comentarios de valor.

  • No busques solo conseguir pruebas, sino impacto. Además de la documentación del proceso, busca que la mejor evidencia sean los cambios significativos de los que todos serán testigos.

  • Medición de habilidades. Analiza las capacidades con las que cuenta tu planta de trabajo para al final poder comparar la ganancia.

Durante el entrenamiento


Además de otros métodos como el análisis y la observación, apóyate de los gerentes, ya que ellos podrían obtener respuestas más sinceras por parte de su equipo.


  • Reacción durante el curso. Es muy importante incluir pruebas donde el colaborador indique cómo se va sintiendo durante las diferentes etapas de desarrollo.

  • Eficiencia de respuesta. Identifica la facilidad y el tiempo para que los usuarios puedan responder a las diferentes pruebas.

  • Interacción con el ambiente de entrenamiento. Ten bien claro si tus usuarios tienen facilidad para llegar a la capacitación o ingresar a la plataforma digital, y más adelante, si no tienen incidencias para contestar con los materiales que le brindas.

Después del entrenamiento


Verifica si los conocimientos y habilidades de los aplicantes incrementó, además de que tengan la capacidad de poderlos aplicar en sus tareas diarias.


  • Trabajo en equipo. Podrían existir otros beneficios a nivel colectivo. Mide si el impacto del desarrollo pudiera ser tal, que mejore la experiencia del trabajo colaborativo o interdisciplinario.

  • Incremento en ventas. En una mayor escala, el aprendizaje podría llevar a tu empresa a un aumento en la generación de ganancias.

  • Servicio al cliente. Realiza encuestas con los clientes para verificar que las fortalezas que puliste con tu estrategia sean aplicadas de forma correcta.

  • Retención. A la larga, tu labor podría ser la causa de que el talento prefiera tu organización antes que otras y disminuyan las tasas de rotación.

  • Engagement. Examina cómo es que tu dedicación hacia las carreras de tu gente los motiva en su día a día.



  • Eficiencia de operaciones y productividad. Es un hecho que con más habilidades, confianza y destrezas.

  • ROI. Es de gran importancia que consideres el presupuesto y la inversión, para al final compararlo con el incremento de ganancias que generan los diferentes entrenamientos.

  • Otros beneficios. Si existen más beneficios, ve descubriéndolos al pasar el tiempo, y si tienen que ver directamente con tus esfuerzos, sabrás que tu estrategia es la ideal.


Tendrás la oportunidad de realizar encuestas nuevamente para verificar el cambio, y revisar cómo ha influido el desarrollo en el nivel general de tu empresa y de tus empleados.


Por último, te dejamos nuestro e-book gratuito, el cual puedes descargar para elaborar estrategias que lleven a tu organización a la excelencia de los procesos, y a la generación de los resultados más sobresalientes.




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