Midiendo el aprendizaje en las organizaciones para 2020

Actualizado: 22 de oct de 2019

A todos los que formamos parte de algún trabajo nos emociona bastante saber que las empresas están evolucionando, y mucho más cuando esta evolución conlleva una inversión significativa en el crecimiento personal y profesional de su gente.


A grande rasgos, el aprendizaje y desarrollo de los trabajadores se está convirtiendo en una prioridad dentro de las organizaciones, y los altos mandos cada vez invierten más en programas de capacitación, desarrollo de habilidades y planes de carrera.


Los gastos promedio de capacitación para grandes empresas aumentaron de 17 millones en 2017 a 19.7 millones en 2018. Training Industry Report 2018

Este incremento en esfuerzos habla sobre el impacto que generan los programas de desarrollo y capacitación para los empleados en el retorno de la inversión.


Por ello es de suma importancia que desde un principio establezcas los parámetros de medición de la efectividad de los diferentes entrenamientos en tu empresa.

Los 8 puntos que usan las mejores empresas para evaluar la capacitación  Para que te hagas una idea, Linked In tiene un listado de los principales puntos que los encargados del desarrollo toman en cuenta para demostrar el éxito de los programas de aprendizaje.  67% Cerrar las brechas de habilidades de la organización. Con ayuda de los diferentes recursos de aprendizaje se va acortando y eliminando por completo el espacio que existe entre las habilidades que la empresa necesita y aquellas que los colaboradores pueden ofrecer desde el día uno.  65% Ayudando a los empleados a obtener las habilidades que necesitan para seguir siendo competitivos. Además de aquellas que cierran la brecha de habilidades, existen otras enfocadas a reforzar y motivar a los colaboradores a desarrollarse hacia nuevos caminos y por ende, a tener más oportunidades de apoyar a tu empresa desde otros puestos.  63% Recibiendo retroalimentación cualitativa de los departamentos donde se indiquen cambios positivos. Los gerentes definen las habilidades ideales para su área, las herramientas que necesitan, y el reporte de resultados que incluya los aciertos, las carencias y las áreas de oportunidad para el desarrollo de su equipo.  61% Reteniendo al talento estrella dentro de la organización gracias al aprendizaje. Nada mejor para demostrar que la capacitación y el aprendizaje continuo funciona a la perfección, que motivar a los trabajadores estrella a seguir creciendo junto a la empresa, y a continuar en ésta gracias al nivel de aprendizaje que recibe.  61% Incrementando el engagement con recursos de aprendizaje. El material de desarrollo profesional y personal, funciona como una herramienta más en la generación de engagement por la confianza y la inversión en su futuro dentro de la organización.  60% Obteniendo retroalimentación cualitativa de empleados sobre su capacidad para aplicar lo aprendido. Uno de los resultados ideales es que todos y cada uno de los participantes en el programa puedan aterrizar los elementos aprendidos en sus actividades diarias (ya sean laborales o personales).  57% Mejorando los indicadores de negocio en relación a la participación en programas de aprendizaje. Si el desempeño y los resultados de la capacitación generan un incremento significativo en los números importantes para la organización, deja de contarse como un costo adicional, y se convierte en una inversión.  52% Conocer la opinión personal de los colaboradores sobre toda su experiencia de aprendizaje. Existen factores importantes que definen una gran experiencia de capacitación, como la accesibilidad y flexibilidad, el uso de conceptos familiares, información accionable y relacionable a sus retos diarios.

Después de conocer las principales tendencias en evaluación, lo ideal es que plantees los puntos para empezar con tu medición.


Los elementos para una evaluación exitosa


A pesar de que existen múltiples modelos de evaluación para los procesos de aprendizaje dentro de los lugares de trabajo, uno de los más conocidos y utilizados es el Programa de Evaluación de Entrenamiento de Donald Kirkpatrick. En su modelo, sugiere 4 elementos en los cuales es necesario enfocarse para medir de manera certera la efectividad de estos programas:

Reacción emocional. Todas las etapas de las técnicas de aprendizaje tienen injerencia en los procesos internos de cada uno de los participantes (en momentos previos, durante y al finalizar el aprendizaje). Descubrir qué es lo que piensan y cómo se sienten sobre el proceso de desarrollo te dará una idea de lo que conlleva para ellos esta tarea.  Objetivos de aprendizaje alcanzados. De acuerdo a la cantidad y calidad del aprendizaje de las habilidades, y la capacidad de aplicarlas de la manera esperada en las labores diarias, es como se puede medir el alcance en este rubro.  Cambios de conducta. Las modificaciones en el rendimiento, las dinámicas sociales y las actitudes del personal también son prueba de los esfuerzos de desarrollo. Eso sí, es necesario separar aquellos cambios que tienen que ver con factores externos al entrenamiento.   Impacto en la organización. Cada uno de los materiales de capacitación deberá estar alineado con la cultura organizacional, para al final corroborar si los conocimientos obtenidos representan los ideales de la empresa.

Busca siempre un equilibrio entre estos 4 pilares y asegura que tendrás una mayor claridad a la hora de hacer tu evaluación.


Si aún no tienes muy claro por dónde empezar, te damos una guía de:

  • Qué hacer antes de crear un programa de desarrollo

  • Durante las horas de aprendizaje

  • Al finalizar el programa

Tips puntuales para hacer en cada etapa de la evaluación


Con los 4 pilares anteriores en mente, ahora pasaremos a la distribución de las responsabilidades a través de las diferentes etapas del aprendizaje.


Antes del entrenamiento


Al ser una etapa inicial, define todos estos puntos con tus superiores y los gerentes de las diferentes áreas. Si es necesario, realiza trabajos de investigación para analizar con mayor claridad.


  • Definir objetivos. Piensa en las emociones, habilidades, conductas y reforzamiento de la cultura que te gustaría trabajar.

  • Evalúa los diferentes criterios de evaluación. Considera qué es aquello que te sirve evaluar, y descarta todo la información que no te será útil.

  • Mapear costos directos. El costo de los cursos o el salario del capacitador son puntos de partida significativos.

  • Mapear costos indirectos. También considera la contratación de lugares o plataformas para su aplicación, los equipos y las horas de trabajo que se abarquen.

  • Intégrate con las personas indicadas. Sé consciente de todos aquellos que apoyarán tu labor (gerentes de las áreas, directivos, trabajadores clave y stakeholders externos), y que más tarde te darán comentarios de valor.

  • No busques solo conseguir pruebas, sino impacto. Además de la documentación del proceso, busca que la mejor evidencia sean los cambios significativos de los que todos serán testigos.

  • Medición de habilidades. Analiza las capacidades con las que cuenta tu planta de trabajo para al final poder comparar la ganancia.

Durante el entrenamiento


Además de otros métodos como el análisis y la observación, apóyate de los gerentes, ya que ellos podrían obtener respuestas más sinceras por parte de su equipo.


  • Reacción durante el curso. Es muy importante incluir pruebas donde el colaborador indique cómo se va sintiendo durante las diferentes etapas de desarrollo.

  • Eficiencia de respuesta. Identifica la facilidad y el tiempo para que los usuarios puedan responder a las diferentes pruebas.

  • Interacción con el ambiente de entrenamiento. Ten bien claro si tus usuarios tienen facilidad para llegar a la capacitación o ingresar a la plataforma digital, y más adelante, si no tienen incidencias para contestar con los materiales que le brindas.

Después del entrenamiento


Verifica si los conocimientos y habilidades de los aplicantes incrementó, además de que tengan la capacidad de poderlos aplicar en sus tareas diarias.


  • Trabajo en equipo. Podrían existir otros beneficios a nivel colectivo. Mide si el impacto del desarrollo pudiera ser tal, que mejore la experiencia del trabajo colaborativo o interdisciplinario.

  • Incremento en ventas. En una mayor escala, el aprendizaje podría llevar a tu empresa a un aumento en la generación de ganancias.

  • Servicio al cliente. Realiza encuestas con los clientes para verificar que las fortalezas que puliste con tu estrategia sean aplicadas de forma correcta.

  • Retención. A la larga, tu labor podría ser la causa de que el talento prefiera tu organización antes que otras y disminuyan las tasas de rotación.

  • Engagement. Examina cómo es que tu dedicación hacia las carreras de tu gente los motiva en su día a día.



  • Eficiencia de operaciones y productividad. Es un hecho que con más habilidades, confianza y destrezas.

  • ROI. Es de gran importancia que consideres el presupuesto y la inversión, para al final compararlo con el incremento de ganancias que generan los diferentes entrenamientos.

  • Otros beneficios. Si existen más beneficios, ve descubriéndolos al pasar el tiempo, y si tienen que ver directamente con tus esfuerzos, sabrás que tu estrategia es la ideal.


Tendrás la oportunidad de realizar encuestas nuevamente para verificar el cambio, y revisar cómo ha influido el desarrollo en el nivel general de tu empresa y de tus empleados.


Por último, te dejamos nuestro e-book gratuito, el cual puedes descargar para elaborar estrategias que lleven a tu organización a la excelencia de los procesos, y a la generación de los resultados más sobresalientes.




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